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Date des élections

Qu'il s'agisse des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, l'employeur doit prendre l'initiative d'organiser les élections. Il peut y être invité par un salarié ou un syndicat représentatif lorsque l'institution n'existe pas.

L'élection des DP et celle des membres du CE a lieu à  la même date. Cette date est celle de la mise en place du CE ou du renouvellement de l'institution. Afin d'assurer cette concomitance, le mandat des DP peut être réduit ou prorogé (C.trav., art.L.423-19). Dans les entreprises comportant des établissements distincts, ce principe de simultanéité des élections s'applique établissement par établissement; les élections n'ont donc pas à  avoir lieu à  la même date dans tous les établissements distincts à  la fois (Cass. soc., 24nov. 2004, no04-60.005).

Dans les entreprises d'au moins 11salariés et de moins de 50salariés, seuls des DP sont obligatoirement élus, et ce pour quatre ans (sauf si une durée inférieure a été prévue par accord; voir no615 ). Un accord collectif peut toutefois autoriser la mise en place d'un CE (voir no200) , et les élections doivent alors avoir lieu à  la même date.

Si, lors d'élections concomitantes, le scrutin des DP aboutit à  un procès-verbal de carence, un salarié ou un syndicat peut demander à  l'employeur de réorganiser les élections des DP avant les prochaines élections du CE. Aucun délai n'est prescrit par la loi pour former cette demande (Cass. soc., 17mars 2004, no02-60.699). L'employeur est tenu de faire procéder à  ces élections. Si, dans ce cas, des DP sont élus, ils le sont pour la durée du mandat des membres du CE restant à  courir (Cass. soc., 13avr. 1999, no97-60.830).

En l'absence d'initiative patronale, si un salarié ou un syndicat a demandé l'organisation des élections, l'employeur doit engager la procédure dans le délai d'un mois suivant la demande. à€ défaut, le délit d'entrave à  la libre désignation des représentants du personnel est caractérisé, dès lors que le délai écoulé entre la demande et l'élection ne laisse aucun doute sur les intentions de l'employeur de retarder celles-ci volontairement (Cass. crim., 8juin 1993, no92-82.130; voir no1553 ). Le juge ne peut ordonner au chef d'entreprise l'organisation des élections qu'en cas de manquement de celui-ci à  l'obligation d'organiser les élections : un salarié doit donc avoir demandé cette organisation et s'être vu opposer un refus (Cass. soc., 9nov. 2005, no05-60.063).

Par ailleurs, des élections partielles doivent être organisées à  l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre de titulaires a réduit de moitié ou plus, qu'il s'agisse du CE ou des DP, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du CE ou des DP (C.trav., art.L.423-16; C.trav., art.L.433-12; L.no2005-882, 2août 2005, JO 3août). Les élections suivent alors les modalités arrêtées dans le protocole d'accord préélectoral en vigueur lors des élections précédentes, à  condition que cet accord ne fasse pas l'objet d'une contestation notamment devant l'inspecteur du travail, l'employeur devant alors attendre la décision administrative sous peine d'annulation des élections (Cass. soc., 15déc. 2004, no04-60.058). Les conditions d'éligibilité et d'électorat sont appréciées au jour du scrutin. Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à  courir.

Information du personnel

L'employeur doit informer le personnel, par voie d'affichage, en précisant la date envisagée pour le premier tour des élections. Celui-ci doit avoir lieu au plus tard 45jours après l'affichage.

S'il s'agit d'un renouvellement de l'institution, le personnel doit être informé un mois avant l'expiration des mandats en cours. Le premier tour a lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration des mandats.

Le défaut d'information des électeurs qui, de ce fait, n'ont pas pu participer au vote, est une cause d'annulation du scrutin (Cass. soc., 3avr. 2002, no01-60.464). Il en va de même pour un affichage illisible, de nature à  influer sur les résultats du scrutin (Cass. soc., 9oct. 1991, no91-60.007). En revanche, aucune disposition légale n'oblige l'employeur à  informer autrement que par affichage les salariés de la tenue des élections. En conséquence, il ne peut être reconnu coupable du délit d'entrave lorsque des salariés absents de l'entreprise n'ont pas pu prendre connaissance de l'affichage (Cass. crim., 5mars 2002, no01-81.049).

Invitation des organisations syndicales représentatives

L'employeur doit inviter l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement à  établir leurs listes de candidats (voir no813) , et à  négocier le protocole d'accord préélectoral. L'employeur peut adresser l'invitation au délégué syndical désigné dans l'entreprise ou à  l'organisation syndicale (Cass. soc., 2mars 2005, no04-60.019).

Les syndicats concernés sont ceux affiliés à  une organisation représentative au plan national (CFDT, CFE-CGC pour les cadres, CFTC, CGT et FO) et les autres syndicats qui ont fait la preuve de leur représentativité dans l'entreprise (voir no1725) . Cette invitation doit également s'adresser au syndicat dont l'employeur conteste en justice la représentativité, tant qu'il n'a pas été statué sur cette contestation (Cass. soc., 9févr. 2000, no98-60.599). Tout syndicat affilié à  une organisation syndicale représentative au plan national doit donc être invité, même s'il n'a pas désigné de délégué syndical dans l'entreprise (Cass. soc., 24sept. 2003, no02-60.521). Dans ce cas précis, l'invitation de l'organisation représentative au niveau national est valablement adressée au syndicat constitué dans la branche ou à  l'union à  laquelle il a adhéré (Cass. ass. plén., 5juill. 2002, no00-60.275).

L'existence de dispositions conventionnelles réglant déjà  les modalités des élections ne dispense pas l'employeur d'inviter les organisations syndicales représentatives à  négocier un protocole préélectoral (Cass. soc., 17oct. 1990, no89-61.481).

L'absence de convocation d'un des syndicats représentatifs dans l'entreprise constitue un délit d'entrave et entraîne l'annulation des élections, même si l'irrégularité n'a pas faussé les résultats (Cass. soc., 1eravr. 1998, no96-60.433; voir no1553 ).

L'affichage d'une note d'information ne constitue pas une forme valable d'invitation des syndicats (Cass. soc., 1eravr. 1998, no96-60.433), à  moins que l'employeur ne rapporte la preuve que toutes les organisations syndicales en ont eu connaissance en temps utile (Cass. soc., 29mars 1994, no93-60.305). Une invitation par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre récépissé est donc conseillée.

En cas d'absence de réponse des syndicats, l'employeur n'a pas à  renouveler l'invitation et peut fixer seul les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales.

Attention !

L'envoi d'une simple lettre aux syndicats représentatifs au plan national, sans que l'organisation syndicale affiliée à  l'un d'entre eux et présente dans l'entreprise en soit informée, ne suffit pas à  établir la régularité de l'invitation à  négocier (Cass. soc., 17janv. 2001, no99-60.446).

Négociation du protocole d'accord préélectoral

Le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant négocie et signe le protocole d'accord préélectoral avec les délégués syndicaux, qui n'ont pas à  justifier d'un mandat spécial de leur syndicat (Cass. soc., 12févr. 2003, no01-60.904).SPR 384 p 14 La délégation syndicale peut également être composée de salariés ou de personnes extérieures notamment pour représenter les organisations représentatives au plan national qui n'auraient pas désigné de délégué syndical dans l'entreprise. Ils doivent alors bénéficier d'un mandat exprès du syndicat qu'ils représentent (Cass. soc., 21juill. 1986, no85-60.746).

Le protocole d'accord préélectoral ne peut être conclu que par les syndicats représentatifs dans l'entreprise. Mais ces derniers peuvent admettre d'autres syndicats non représentatifs à  participer à  son élaboration et à  sa signature. En aucun cas, cependant, cette tolérance ne peut valoir reconnaissance de la représentativité du syndicat ou renonciation des syndicats représentatifs à  la contester (Cass. soc., 10févr. 1999, no97-60.524).

Le protocole peut être négocié à  la fois pour les élections des DP et pour celles des membres du CE, pourvu que l'accord précise les règles spécifiques applicables à  chacun des scrutins (Circ. DRT no94-9, 21juin 1994).

La négociation entre le chef d'entreprise ou son représentant et les syndicats représentatifs doit porter obligatoirement sur :

  • les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, en respectant les principes généraux du droit électoral : date, heure, lieu du vote, vote par correspondance, modalités de présentation des candidatures, règles de publicité et d'affichage (Cass. soc., 20oct. 1999, no98-60.359), etc. (voir nos816 ets.) ;
  • la répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux;
  • la définition du nombre d'établissements distincts

Les organisations syndicales examinent également les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats (C.trav., art.L.423-3; C.trav., art.L.433-2).

Attention !

Selon le projet de loi relatif à  l'égalité salariale entre les femmes et les hommes en cours d'examen au parlement à  l'heure où nous mettons sous presse, ces listes devront respecter, à  l'unité près, dans un délai de cinq ans, la proportion de femmes et d'hommes de chaque collège électoral. Le DDTEFP pourra, à  la demande motivée d'un syndicat représentatif, autoriser des dérogations.

D'autres clauses facultatives peuvent être négociées concernant le nombre et la composition des collèges électoraux, la reconnaissance d'une UES, sous réserve de l'accord de tous les syndicats représentatifs dans ces deux cas (Cass. soc., 11oct. 1994, no93-60.446), ou toutes dispositions plus favorables aux salariés que les dispositions légales ou conventionnelles (par exemple, augmentation du nombre des représentants du personnel, ou suppression de la condition d'ancienneté pour être électeur ou éligible). En revanche, certaines dispositions d'ordre public ne peuvent pas être aménagées par accord. De même, l'accord ne peut pas prévoir de clauses moins favorables que la loi pour les salariés (par exemple la diminution du nombre de représentants élus).

Auncun texte n'impose que le protocole soit conclu par écrit (Cass. soc., 23janv. 2002, no00-60.293; voir no807 ).

Nombre et composition des collèges électoraux

Généralement, deux collèges électoraux sont au moins constitués : d'une part, un collège d'ouvriers et d'employés; d'autre part, un collège regroupant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

Les DP sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles dans les établissements ne dépassant pas 25salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant.

Pour l'élection du CE, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, la constitution d'un collège spécial cadres est obligatoire. Il ne peut y être dérogé par accord, même unanime (Cass. soc., 13oct. 2004, no03-60.275). Pour calculer l'effectif, il est tenu compte des cadres assimilés au chef d'entreprise, alors même qu'ils ne sont pas électeurs (Cass. soc., 30mai 2001, no99-60.564; Cass. soc., 26sept. 2002, no01-60.670; voir no809 ).

Attention !

Dès lors que les élections se déroulent au sein d'un collège unique réunissant toutes les catégories professionnelles, un syndicat représentatif au plan national auprès d'une certaine catégorie de salariés (les cadres par exemple) n'a pas à  faire la preuve de sa représentativité au sein du collège unique et peut valablement présenter des candidats au premier tour des élections (Cass. soc., 26sept. 2002, no01-60.022)

Modification des collèges électoraux

Le nombre et la composition des collèges électoraux peuvent être modifiés par une convention de branche, un accord d'entreprise ou un accord préélectoral, à  condition que l'accord ait été signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise (C.trav., art.L.423-3; C.trav., art.L.433-2). Ni un usage d'entreprise, ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent permettre une telle modification (Cass. soc., 20juin 2000, no99-60.153).

Si une organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'est pas signataire de l'accord, la disposition modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux est sans effet, et il doit être fait application des règles légales (Cass. soc., 26janv. 1999, no98-60.256).

L'accord préélectoral qui modifie le nombre et la composition des collèges électoraux est transmis obligatoirement à  l'inspecteur du travail.

Attention !

La désignation des membres du comité de groupe obéit aux règles légales régissant l'élection des membres du CE. En conséquence, seul un accord unanime peut, à  l'occasion de la désignation des représentants du personnel au comité de groupe, modifier le nombre et la composition des collèges électoraux selon des règles autres que celles fixées pour l'élection du CE (Cass. soc., 19nov. 2002, no01-60.563).

Répartition du personnel et des sièges entre les différents collèges

Les modalités de répartition du personnel et des sièges entre les différents collèges sont précisées dans l'accord préélectoral et ne requièrent pas l'accord unanime des syndicats (Cass. soc., 12juin 2002, no01-60.617). L'accord doit répartir les électeurs en fonction de la nature de l'emploi qu'ils occupent et les sièges à  pourvoir en fonction des spécificités de l'entreprise inhérentes à  sa nature, son activité, son organisation, et non du seul critère de proportionnalité entre les effectifs des différents collèges électoraux prévus par la loi ou retenus conventionnellement (CE, 6déc. 1974, no90.907).

En l'absence d'accord, c'est l'autorité administrative (un décret devrait désigner le DDTEFP) qui procède à  la répartition (C.trav., art.L.423-3; C.trav., art.L.433-2; Ord.no2005-1478, 1erdéc. 2005, JO 2déc.). Le tribunal d'instance n'est pas compétent sur ce point (Cass. soc., 26janv. 1999, no98-60.256).

Certains sièges sont réservés à  des catégories de personnel spécifiques. Par exemple, pour l'élection des membres du CE dans les entreprises de plus de 500salariés, les ingénieurs, chefs de service, cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire élu.

Sous réserve de la prise en compte de catégories spécifiques de personnel, la règle recommandée par l'administration est de procéder à  une répartition proportionnelle avec attribution des sièges restants sur la base du plus fort reste (Circ. DRT no12, 17mars 1993).

Délégation unique du personnel

Dans les entreprises de 50 à  200salariés, l'employeur peut constituer une délégation unique du personnel, à  l'occasion de la constitution du CE ou de son renouvellement (voir nos203 à  207) . Il s'agit d'un droit propre à  l'employeur, qui doit toutefois consulter les DP avant de prendre sa décision. Le recours à  la délégation unique n'a donc pas à  être négocié dans le protocole d'accord préélectoral (voir no802) . SPR 408 p 21

Attention !

Les règles électorales applicables à  la désignation de la délégation unique du personnel sont celles qui régissent les élections des DP (Cass. soc., 9juin 2004, no03-60.290). Dès lors, les dispositions spécifiques au CE, qui seules prévoient la constitution d'un collège spécial cadres, ne peuvent pas s'appliquer, sauf accord collectif ou protocole préélectoral le prévoyant (Cass. soc., 26sept. 2002, no01-60.325).

Validité du protocole d'accord préélectoral

Pour que le protocole d'accord soit valable, il doit être signé par l'ensemble des parties à  la négociation, c'est-à -dire l'employeur et toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise (Cass. soc., 13janv. 1999, no97-60.481; C.trav., art.L.423-3; C.trav., art.L.433-2). Le non-respect de cette règle entraîne différentes conséquences.

S'agissant des dispositions modifiant le nombre et la composition des collèges électoraux, l'accord doit être signé par tous les syndicats. Le désaccord d'un seul syndicat entraîne la nullité de l'accord sur ce point. Les règles prévues par le Code du travail doivent alors s'appliquer. Si malgré tout l'employeur applique l'accord non unanime, le scrutin organisé conformément à  un tel protocole peut être annulé : la demande doit être faite dans les 15jours suivant le vote (Cass. soc., 29mai 2001, no00-60.024; voir no830 ).

S'agissant des modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, le protocole doit également recueillir l'adhésion de tous les syndicats. L'absence d'unanimité ne rend toutefois pas le protocole irrégulier et n'entraîne pas l'annulation des élections. Elle a pour seul effet de permettre la saisine du juge d'instance, lequel fixe les modalités sur lesquelles le protocole n'a pu trouver de consensus (Cass. soc., 21mars 2001, no99-60.489). Dès lors, un syndicat non signataire qui a présenté des candidats aux élections sans formuler de réserves est réputé avoir adhéré au protocole préélectoral (Cass. soc., 15nov. 1995, no95-60.047). Une contestation postérieure aux élections ne pourrait être admise que si le syndicat non signataire avait émis des réserves lors de la présentation des candidats (Cass. soc., 8janv. 2002, no00-60.270).

En l'absence d'unanimité, il faut donc saisir :

  • l'autorité administrative (un décret devrait désigner le DDTEFP) pour la répartition des électeurs et des sièges entre les différents collèges électoraux, et pour le nombre d'établissements distincts (Ord.no2005-1478, 1erdéc. 2005, JO 2déc.);
  • le juge d'instance en cas de désaccord relatif aux modalités d'organisation et de déroulement du vote. La date des élections faisant partie de ces modalités, faute d'accord entre les parties, le juge peut décider de la reporter (Cass. soc., 6févr. 2002, no01-60.037).

Le syndicat qui a présenté des candidats aux élections est présumé avoir adhéré au protocole préélectoral les organisant, et ne peut donc pas contester la validité de ce protocole par la suite (Cass. soc., 24nov. 2004, no03-60.438).

Par ailleurs, un accord préélectoral n'est valable que pour les élections pour lesquelles il a été conclu, sauf reconduction tacite (Cass. soc., 21mai 2003, no01-60.742). Il ne peut pas survivre après les élections pour lesquelles il a été conclu en tant qu'usage, même si les syndicats en réclament l'application aux élections suivantes alors que l'employeur entend le dénoncer (Cass. soc., 20juin 2000, no99-60.153). D'ailleurs, le simple fait pour l'employeur de proposer un nouvel accord entraîne dénonciation du précédent (Cass. soc., 20mars 2002, no00-60.176). En cas d'élections partielles, voir no799 .

Attention !

L'absence d'indication de la date à  laquelle le protocole d'accord préélectoral a été signé ne rend pas celui-ci nul (Cass. soc., 7 mai 2002, no00-60.487).

 

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